みなさん、こんにちは。

前回は「なぜ、メンタルヘルス・ケアを事業の１つとして行うようになったのか！？」を書きました。

今回は仕事内容をご紹介していきますね～

法人企業に提供するメンタルヘルス・ケア（サービス）は、社員ひとりひとりがイキイキと働くための職場環境づくりをお手伝いすることです。

社員ひとりひとりがイキイキと働くことができれば、仕事の質も向上→お客様満足も向上→企業収益も向上！と、良いことばかり！

でも最近、みなさんのまわりにいませんか？

“こころ”が病んでしまっている人。そのせいで「肉体」もヘロヘロになってしまっている人。

日本の自殺者は11年連続、３万人超え。
諸外国からは、「自殺大国・ニッポン」とまで言われています。

経済・社会環境もリストラや金融不安、さまざまな格差・・・日本全体を覆っているドンヨリとした雲・・・拭い去れない停滞感。
多くの人が、「働けど働けど、なお我が生活（くらし）、ラクにならざり。じっと手を見る」・・・の石川啄木状態。

“こころが病んでしまう”要因は、上記に限らず、家庭の事情や恋愛・プライベートなども大きく影響するでしょう。

労働者健康状況調査をはじめとする各種調査の結果を見ると、仕事や職業生活での強い不安・悩み・ストレスを感じている人の割合は60％超えるそう。
朝「行ってきま～す」から、「ただいま！」と家に帰るまで、仕事に占められる1日の時間は自宅で過ごすよりも長い。
職場での人間関係や仕事の量・質において、心身ともに疲れている、悩んでいる人が多いということなんですよね～

メンタルヘルス不全者が増えれば、企業全体の生産性に大きな影響を与えます。
「企業全体」どころか「日本全体」と言っても過言ではありません。

作業能率が低下することで、残業や休日出勤が増大。さらに労災や事故の多発は、企業にとって大きな損失につながります。

ＷＨＯ調査でもうつ病患者は、国民の20人に１人と推計。生涯有病率も10～15％。
誰もがいつ発症してもおかしくない身近な病気・・・自殺者の約7割がうつ病であったという報告も。

そもそもメンタルヘルス・ケア対策は、労働安全衛生法という法律に基づく行為だということも、あまり知られていません。
この法律は、名前の通り・・・労働者の安全と健康を守るために制定されたもの。

第二次世界大戦後の日本は、炭鉱の爆発事故や化学物質などの扱いから労働災害が頻発する時期があり、“肉体面での安全や衛生”に対して、特に配慮がされてきました。

2006年の法改正では、メンタルヘルスが全面に盛り込まれました。
安全と衛生という言葉が、肉体だけではなく精神（メンタル）にもかかっているのです。

「うつ病になる人は弱い人間」、「変わり者」といったマイナスなイメージ（偏見）や、「メンタルヘルス・ケア？うちは小さい会社だから大丈夫！」と考えている企業は少なくありません。

企業の大きさに問わず、メンタルヘルス・ケアを経営戦略の一つとして取り組むこと！！

「自分自身の実経験とたくさんの企業をお手伝いする中で“メンタルヘルス・ケア”の重要性を感じ、会社・社員ひとりひとりが「心の健康」にも目を向けることが、人材の定着・知識・スキル向上の相乗効果となりえると確信したから」と前回書きました。

“人がそこで働きたい、そこで成長したい”と思える土壌づくりには、企業に合ったメンタルヘルス・ケア対策も整備すること。
ＥＳ（従業員満足）を高めることが必要不可欠なのです！

メンタルヘルス・ケア対策のスタートとして、まずは現状把握（課題の整理）。
残業時間や休日出勤、従業員の勤怠、休職者の人数など数値データとして分かるものを人事担当者と情報共有し、必要に応じて現地視察へ。

そして企業の従業員が抱えているストレス度をチェックします。
記述式のチェック表を活用して、全員（特定部署）一斉に実施。または、面談（カウンセリング）を通じて行う場合もあります。
個人の生の声を集めることで、個々のストレス状況はもちろん、組織全体の問題点が浮き彫りになったりしますよね。

残業が多いことがストレスの原因！・・・だから、残業をしないで帰りましょう！という短絡的な対応策では解決しません。
結局自宅に持ち帰って遅くまで仕事をすることになったり。しかもその分は無給のため、ますますストレスがたまる・・・。
出勤・帰宅途中に誤って顧客データ紛失という個人情報漏洩も懸念されます。

その場限りの取り組みではなく、課題の優先順位をふまえて、その企業の実態に即したメンタルヘルス・ケアを整備していく・・・。
具体的改善に向けたアクションを企業と一丸となって一緒に考えていく。



そこでキーとなるのが、部下を持つ管理監督者。
メンタルヘルスを個人の問題と軽視せず、企業のリスクマネジメントの一環として、自分自身のセルフケア、部下をメンタルヘルス不全にさせない予防策、早期発見と対応策などの教育研修を行います。
数字管理中心、部下からの報告に依存、結果主義といったひと昔前のマネジメント手法では、部下も成長しなければ組織も活性化しません。 

カウンセリングに有効な傾聴法のロールプレイングも行います。
例えば、仁王立ちで腕組みしながら「何でも俺に話してみろっ！」と言われても、その姿勢を見て、部下は話そうという気持ちが湧いてこないですよね（笑）。

“上司・部下”、“評価する人・される人”の縦の関係がある以上、部下が上司に心を開いて相談できるようになるには、日頃からのコミュニケーションや信頼感がとても重要。

管理監督者に限らず、一般社員向けにも研修を行います。
定期的な健康診断と同様に、メンタルヘルス・ケアも自己管理の一環であることを理解し、自分のストレス状況を早期に把握し、適切なケアを行うこと。

最近では、人間関係の摩擦を避けるために、「ＮＯ」と断ったり、自分の希望（気持ち）をなかなか口に出せない人が多いんですよね。

元気に「ハイ！やります！！」といつも言っている人は、「え～、やりたくありません」と言っている人に比べれば、好印象間違いなしです。
でも立場が変わって、見る人が違えば、「あいつはいつでもハイハイと、調子が良い。自分というものがないのか！？」なんて言われることも。
他人の評価とは、勝手なものです。

少し前に勝間和代さんの「断る力」という本が話題になりました。
その中で、「ＹＥＳ」と言い続けたからといって、嫌われないとは限らない。
私の社会人経験の中でも、つ・く・づ・く、その通りだなぁ～と感じます！！！あ～、思い出されるぅ（苦笑）。

何でもかんでも断るということではなく、相手の提案や考え方を尊重した上で、更なる高いレベルの代替案を示すこと！

自分も相手もＨＡＰＰＹになれるようなコミュニケーション（アサーション）を、レクチャーやロールプレイングで体感して頂きながら進行。

また、認知（行動）療法についても解説を加えていきます。
人間の気分や行動が認知（ものごとの考え方・受け取り方）によって影響を受けるという理解に基づいて、その認知のあり方を修正し、問題を対処することによって、気分の状態を改善させる手法です。

単純にマイナス思考をプラス思考に変えるということではなく、～に違いない、～はず・・・という考えを、～かもしれない、～ってこともあるだろうと柔軟かつバランスの良い考えに変えていきましょうという「考え方」のトレーニングです。

私自身も煮詰まる時は当然あります。なので、意識して気をつけるようにしていますよ～
いろいろ悩んでしまう時こそ、「おっと！待てよ、これしか考えられないか？」「あれー？偏った考え方になっていないか？思い込みでは？？」「あの場合は？この場合は？」と自問自答するようにしています。

この他、個別にカウンセリングを行なったりと、企業に合わせて提供するサービスは多岐に渡ります。
メンタルヘルス・ケア（サービス）の仕事内容の一部（概略）をご紹介しました。

《メンター吉枝さんへの質問》
女性として、起業家として、お子様を持つ母親として、いろいろな顔（個性）を持つ吉枝さん。
「こんなメンタルヘルス・サービスがあると嬉しいなぁ！」というものはございますか？